Treinamento de funcionários , também chamado de treinamento para o emprego ou treinamento ocupacional , instrução vocacional para pessoas ocupadas.
Durante e após a Segunda Guerra Mundial, o treinamento em serviço pelos empregadores tornou-se uma prática comum. A rápida mudança na indústria da paz para a guerra levou a esquemas de treinamento para trabalhadores semiqualificados, para trabalhadores transferidos para novos empregos e para mulheres recentemente trazidas para a indústria. Posteriormente, o rápido avanço contemporâneo da mudança tecnológica tornou o treinamento uma necessidade em quase todas as esferas da vida. No nível operacional na indústria e nos serviços públicos, novas técnicas, novos métodos, novas ferramentas, novos sintéticos, novas fontes de energia e o aumento do uso de automação trouxeram mudanças extensas nas últimas décadas, e a taxa de mudança tende a aumentar conforme o tempo passa. Mudanças comparáveis estão ocorrendo no escritório com o uso estendido de computadores e processadores de dados,que prevêem o armazenamento e a recuperação de informações em quantidades desconhecidas há 20 anos.
Tudo isso trouxe uma nova abordagem ao treinamento. Grande ênfase é agora colocada em um bom começo por meio do treinamento inicial para o trabalho, complementado por sessões de orientação ou por material impresso de produção atraente que descreva a natureza e os objetivos do emprego e as condições de trabalho. Como as mudanças são frequentes com os avanços tecnológicos, o treinamento de atualização tornou-se comum tanto no trabalho administrativo quanto no industrial.
Para as habilidades mais técnicas, é bastante comum nos Estados Unidos que o grande empregador faça acordos com uma universidade para criar cursos especiais; na Grã-Bretanha, é mais comum incentivar os funcionários a frequentar as instalações das aulas regulares para obter certificados técnicos. Às vezes, isso é conseguido por meio de treinamentos “sanduíche”, períodos no trabalho alternados com períodos em um instituto técnico. Muitos empregadores encorajam a educação continuada pagando propinas ou permitindo tempo livre para assistir às aulas. Algumas empresas muito grandes desenvolveram seus próprios sistemas de classes técnicas, complementares ao treinamento direto para o emprego.
Este amplo interesse em treinamento levou a uma inovação considerável no método. As aulas formais deram lugar à discussão em grupo. O método de estudo de caso se tornou popular; uma situação problemática é apresentada em detalhes consideráveis e os trainees são solicitados a fazer sugestões para sua solução. Outra nova técnica é a representação de papéis. Os membros da equipa formadora criam uma situação encenando, e os formandos comentam o que se passa ou participam na tentativa de encontrar uma solução, ou desempenham funções ou serviços em condições que simulam o seu ambiente de trabalho. Atenção também tem sido dada aos recursos audiovisuais.O treinamento de sensibilidade foi introduzido para ajudar os indivíduos a estudar seu próprio comportamento e reações uns aos outros por meio de discussão em grupo em que há uma análise franca das inter-relações entre os membros do grupo.
Novas indústrias criaram novas necessidades. A instrução de comissários de bordo tornou-se uma operação altamente desenvolvida para as principais companhias aéreas. Organizações de radiodifusão sonora e de televisão introduziram esquemas de treinamento para melhorar a qualidade de seus serviços de programas. Na sede das Nações Unidas, um esquema de treinamento foi desenvolvido para os guias que conduzem os visitantes ao redor do prédio, incluindo briefing diário sobre os eventos internacionais nos quais eles podem ser questionados.
A iniciativa de treinamento está mais com a organização do que com a indústria, e a grande corporação tende a desenvolver uma variedade de projetos de treinamento e administração adequada do treinamento. Em uma grande organização, o funcionário individual precisa ser apresentado à sua tarefa e se identificar com ela, para não se perder em sua complexidade, e ele precisa ter períodos de treinamento subsequentes para se manter atualizado. Em empresas de pequeno e médio porte, algumas gerências estão interessadas em treinamento, enquanto outras tendem a considerá-lo um luxo. É impossível determinar quais setores dão mais atenção ao treinamento formal; depende da iniciativa da administração e não da natureza do trabalho.
As escolas corporativas nos Estados Unidos datam da década de 1890; a National Association of Corporate Training foi criada em 1919. Os programas de treinamento também foram apoiados por grupos profissionais, como a International City Managers 'Association, a Public Personnel Association e o Conselho de Governos Estaduais. A Lei de Treinamento Industrial, que entrou em vigor na Grã-Bretanha em 1964, previa o estabelecimento de um Conselho de Treinamento Industrial para cada indústria para fazer recomendações específicas sobre a forma e o conteúdo dos cursos de treinamento e os padrões a serem definidos, e para recomendar o apropriado mais Educação. Na década de 1990, ela foi substituída por uma rede de 82 Conselhos de Treinamento e Empresa na Inglaterra e País de Gales e também de 22 Empresas Locais na Escócia. Essas empresas independentes,operado por líderes empresariais privados, administra uma variedade de programas de treinamento profissional em nome do governo britânico.
Com os rápidos avanços da tecnologia e a crescente complexidade dos negócios e da indústria, o treinamento em gestão passou a ser aceito como uma necessidade tanto no setor público quanto no privado. Nos Estados Unidos, a educação em administração de empresas e os programas de treinamento de executivos seniores, como o programa de gerenciamento avançado para executivos seniores na Harvard Graduate School of Business Administration, já estavam bem estabelecidos no período imediato do pós-guerra. Na Grã-Bretanha, o Administrative Staff College (agora Henley Management College) foi estabelecido em Henley-on-Thames em 1945 para oferecer cursos de curta duração em problemas de gerenciamento avançado. Emprega uma nova técnica de formação por iniciativa de grupo, inspirando-se na experiência profissional dos participantes. Ele foi copiado com sucesso em vários outros países.As empresas individuais também estabeleceram instituições próprias para o desenvolvimento de técnicas de administração geral em níveis superiores.
O treinamento de funcionários do governo varia consideravelmente em termos de diferentes tradições nacionais de administração e educação. O treinamento em grande escala de funcionários públicos começou em muitos países ocidentais nas décadas após a Segunda Guerra Mundial. O desenvolvimento mais importante foi talvez a fundação, em 1945, da Escola Nacional de Administração de Paris, que funciona tanto como escola profissional quanto como agência de recrutamento para os serviços administrativos e diplomáticos do governo francês. A Grã-Bretanha, a Índia e outros países desenvolveram suas próprias escolas para treinar funcionários públicos.
Os países menos desenvolvidos têm problemas únicos de treinamento de funcionários, seu avanço econômico dependendo em grande parte da introdução de técnicas novas e desconhecidas. A organização do treinamento é necessária em habilidades básicas, tanto industriais quanto de escritório, e para o fornecimento de quantidades adequadas de técnicos treinados, supervisores e gerentes competentes. Para alcançar o progresso planejado, essas nações precisam de administradores qualificados em grande número e, acima de tudo, precisam de educadores e instrutores. Em alguns, a estrutura educacional primária e superior é inadequada para as necessidades atuais, nenhum treinamento vocacional está embutido no sistema escolar e pouca ou nenhuma ciência e tecnologia são oferecidas nas universidades.
Inevitavelmente, eles devem enviar parte de seu pessoal-chave para treinamento no exterior e convocar especialistas estrangeiros em um ou outro dos programas de assistência técnica. Mas os especialistas estrangeiros não podem treinar trabalhadores para toda uma indústria ou instruir o pessoal necessário para organizar todo um programa de desenvolvimento nacional. Eles devem se concentrar primeiro na formação de grupos locais de especialistas indígenas, com aptidão para treinar outros, organizados se possível em uma base institucional.
As Nações Unidas e suas agências especializadas contribuem para os esquemas de treinamento de desenvolvimento nesses países, enfatizando o desenvolvimento de treinamento institucional. As Comissões Econômicas Regionais patrocinaram o estabelecimento de institutos regionais de desenvolvimento econômico na África, América Latina, Ásia e Leste Asiático e estimularam esquemas de treinamento em estatística para fornecer uma base sólida para o planejamento do desenvolvimento. Um projeto particularmente bem-sucedido é o Instituto de Administração Pública da Costa Rica, cuja tarefa é formar o pessoal necessário para administrar o desenvolvimento econômico regional coordenado da América Central. Onze ex-territórios franco-africanos estabeleceram escolas nacionais de administração, notadamente influenciadas pela escola de Paris.
Talvez o problema mais intratável associado ao treinamento seja sua avaliação. O seu custo real pode ser calculado em função das despesas de administração e dos custos salariais do pessoal de formação e dos formandos durante o período de trabalho improdutivo. Mas a qualidade e o sucesso final podem ser determinados apenas por um julgamento de valor sobre se o esforço parece justificado como propício a uma maior eficiência geral e a operações mais bem-sucedidas. Habilidades de artesanato e habilidades ocupacionais de rotina podem ser medidas por testes baseados em padrões acordados, mas as ocupações mensuráveis dessa forma são responsáveis apenas por uma gama limitada de atividades de treinamento. No escritório, o trabalho de digitação e taquigrafia pode ser testado quanto à velocidade e precisão, mas uma grande parte do trabalho administrativo não pode ser analisada estatisticamente. Supervisão, gestão,e as tarefas administrativas dependem da capacidade pessoal tanto quanto do conhecimento e da experiência. O conhecimento pode ser transmitido e a experiência adquirida; o desenvolvimento guiado da personalidade é mais difícil. Não se pode avaliar matematicamente até que ponto as oportunidades de treinamento oferecidas a um executivo sênior durante sua carreira ajudaram em seu desenvolvimento profissional.
